Халатное отношение к работе. Сотрудники не работают. Управление персоналом.

«Как выстроить рабочие отношения между начальником и рядовым рабочим, который по своему характеру является инфантильным человеком? У нас на работе (транспортное предприятие) возникла проблема с рядовыми работниками (водитель-экспедитор). На эту должность приходят инфантильные и самовлюбленные мужчины, в 80% лодыри. О полном делегировании им полномочий здесь и речь не идет вовсе – они или совершают серьезные и непоправимые ошибки, или перекладывают свои обязанности на других сотрудников.
Как научиться управлять инфантильным человеком? Как с точки зрения психологии правильно выстроить рабочие отношения, чтобы человек с таким характером влился в коллектив и выполнял поставленные задачи, а не бегал от работы «как черт от ладана»?»
Этот вопрос поступил от постоянного подписчика. В действительности, такие ситуации совсем не единичны – на многих производственных предприятиях сталкиваются с аналогичными проблемами. Итак, что делать в данном случае?
Для начала стоит усвоить вполне очевидную истину, которая минимум на 50% облегчит вашу работу. Не нужно пытаться изменить человека, нужно заменить его. Работая с определенным контингентом населения, у которого в принципе уровень ответственности стремится к нулю, а осознанность отсутствует (в большинстве случаев), вы не сможете изменить их сознание и склад характера, «поломать» их устоявшиеся взгляды на собственное «Я» и в целом рабочие отношения/работу.
Отнеситесь внимательно к подбору кадров – найдите то меньшинство, которому действительно нравится такая работа, и эти люди готовы трудиться в сфере логистики по призванию, но при этом развиваются душевно. Придется потратить определенное количество энергии на поиски и подбор персонала, но этот шаг однозначно принесет намного больший выхлоп, чем настойчивые попытки изменить кого-то. Найдите тех людей, которые действительно хотят работать и занимать вакантное место, будут вкладываться в общее дело, расти профессионально как внутри себя, так и внутри компании. Во всех смыслах (время, энергия, финансы и пр.) этот подход будет намного дешевле. Сотрудники – это деньги (тратится время на поиск нужного человека, вкладываются силы и энергия на его обучение, затем в итоге сотрудника увольняют и занимаются поисками другого; все это время работа или не делается совсем, или выполняется неправильно, и как следствие – возникают риски и ущерб, который должна покрыть компания).
Следующий шаг – составить очень хороший и структурированный интервью-опрос. В помощь – видео Светланы Ивановой «Искусство подбора персонала», длится практически 2 часа. В действительности очень сложно подобрать нужного человека на определённую должность так, чтобы быть уверенным в его компетентности, ответственности и стремлении качественно выполнять свою работу. Зачастую на собеседовании человек говорит одно, а на деле делает другое. В видео масса полезной информации по кадровому набору и интервьюированию кандидатов. Обязательно составьте свое интервью с соискателем по ее тегам и предложениям. Это позволит сразу определить, ответственный ли человек, как он отреагирует на заданные сложные ситуации и пр. Немаловажный нюанс – интервью с соискателем должен проводить один человек.
Интересный момент собеседования во время трудоустройства – кандидаты отвечают то, что хотим услышать от них мы (другими словами – дают социально приемлемые ответы). Так вот, по методике Светланы Ивановой интервью составлено таким образом, что социально приемлемого ответа в нем в принципе нет, все рассматривается с точки зрения психики человека – как ему свойственно поступить в той или иной ситуации. И это не говорит о том, хороший кандидат или плохой перед вами, нет – это дает вам понять, что подходит человеку в профессиональной деятельности (административная работа или подчинение), какие цели он преследует, выбрав указанную вакансию (коллектив и коммуникация с коллегами; развитие собственных ценностей и пр.). Все эти моменты довольно легко выяснить на основе подобного интервью. Итак, разберитесь в методике, подготовьте вопросы для собеседования, и вы сможете уже на входе определить, подходит ли человек на должность (особое внимание стоит сразу уделить желаемым компетенциям – например, ответственность, пунктуальность, логическое мышление и т.д.).
Используйте правило «кнута и пряника». Для людей рабочих специальностей, у которых уровень осознанности стремится к 0, которые не хотят расти и развиваться, не задумываются о будущем, о том, чтобы что-то улучшить в себе, в мире, своей семье, разобраться в своих целях и т.д., более эффективным вариантом будет именно метод кнута – вводите систему штрафов. Проанализируйте ситуации, в которых компания понесла убыток из-за некомпетентных поступков сотрудников, распишите возможные варианты по пунктам и напротив укажите штраф за невыполнение задачи, игнорирование уровня ответственности и т.д. Держите персонал немного в страхе – не сделаешь, пострадает твоя зарплата. Здесь нужно соблюдать соответствующие пропорции – если компания несет ущерб в размере 1000 долларов, вы не можете сотрудника оштрафовать на такую сумму. Ситуации бывают различные, но основные риски несет именно компания – другими словами, ответственность ваша, и вы знали, на что идете. Однако сотрудник должен осознавать, что доля ответственности лежит и на нем.
Рекомендую баловать своих сотрудников «плюшками» – добавлять бонусы за четкое выполнение поставленных задач в течение месяца (например, не было ни одной проблемы – получи надбавку к зарплате). Это выглядит довольно справедливо по отношению к сотрудникам. Должен соблюдаться баланс, чтобы сотрудники видели, что руководитель/собственник не выступает против них и готов оплачивать труд. Еще один вариант – общее собрание, если ситуация постоянно повторяется, компанию это не устраивает, и вводятся новые условия труда. Если сотрудник подводит компанию, руководство не может не реагировать на это.
В мужском коллективе однозначно должна быть строгость и ясное соблюдение установленных границ. И совсем не обязательно при этом унижать, обижать, грубо общаться, достаточно четко и ясно выражать свои мысли.
Если говорить о более глубинных вещах, подобная проблема на предприятии – вопрос непосредственно к руководителю. Что находится в теневой части его психики? Подчиненные – это теневая часть руководителя. Например, в команде один, второй, третий сотрудник нарушают сроки. При замене человека проблема повторяется, тогда возникает вопрос к руководителю – Почему он нарушает сроки? Почему он не может взять себя в руки и быть более дисциплинированным? Где его инфантильная часть, почему он ее не «выгуливает»? Другими словами – у руководителя в этом месте есть какая-то потребность, которую он отвергает, а сотрудники, соответственно, являются внешним индикатором его теневой части.
Бизнес – это всегда показатель психики и учредителя. Все, что происходит в деловых и рабочих взаимоотношениях, можно разложить и в психике учредителя/руководителя/начальника (безответственность, слишком высокий уровень ответственности, нарушение сроков и т.д.).

Опубликовано 2020-03-27 в 18:17:46